Mobbing w miejscu pracy, to doświadczenie które nie tylko w sposób niekorzystny wpływa na wykonywanie zadań przez pracownika, ale także przekłada się na jego życie osobiste. Doświadczenie to może być szczególnie dotkliwe dla osób zatrudnionych na uczelniach lub instytutach, pracujących
w hermetycznych zespołach badawczych, ubiegających się o awans w hierarchicznej społeczności uczonych czy starających się o pozyskanie finansowania dla swoich badań.
Niestety, obowiązujące regulacje prawne okazują się niewystarczające wobec potrzeb kształtowania optymalnych warunków pracy, a co więcej nastręczają trudności w skutecznym dochodzeniu swoich praw na drodze sądowej. W odpowiedzi na te wyzwania Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS) podjęło inicjatywę mającą na celu poprawę i zmianę przepisów tak, aby efektywniej chronić ofiary mobbingu oraz dostosować obowiązujące regulacje do współczesnych realiów. Jak zauważa Ministerstwo w przypadku roszczeń opartych na przepisach antymobbingowych sądy przyznają słuszność roszczeniom pracowników jedynie, w co dwudziestym przypadku. Zmiany wydają się więc nie tylko pożądane, ale i wysoce konieczne.
Obecna definicja mobbingu zawarta jest w art. 94(3) § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 r. poz. 1465 z późn. zm. – dalej jako: KP). Zgodnie z powołanym przepisem, mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Na gruncie obowiązującej definicji niezbędne jest, by wszystkie wymienione w niej przesłanki wystąpiły łącznie (por. wyrok SA w Poznaniu z 13.01.2021 r., III APa 12/20, LEX nr 333871 Złożony charakter przytoczonej definicji w istocie pozostawia poza jej zakresem szereg zachowań nagannych, których mogą doświadczać pracownicy.
Co więcej, definicja omawianego zjawiska nie była zmieniana od ponad 20 lat. W praktyce nie uwzględnia nowych form nękania i nie odnosi się ona do współczesnych wyzwań związanych
z różnorodnością form komunikacji w środowisku pracy.
Mając to na względzie w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowano projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy (nr UD183), który m.in. zakłada zmianę konstrukcji definicji mobbingu, która zyska charakter opisowo-funkcjonalny. Polega to na ogólnym zakreśleniu ram pojęciowych mobbingu wraz z otwartym katalogiem jego przejawów, co zasadniczo zwiększa elastyczność regulacji. Nowelizacja rozszerza również zakres podmiotowy – mobbing może pochodzić zarówno od przełożonego, jak i współpracownika czy grupy osób, co lepiej odzwierciedla rzeczywistość w środowisku pracy.
Kolejną istotną zmianą przewidzianą w projekcie jest wzmocnienie ochrony ofiar mobbingu poprzez podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za krzywdy wyrządzone w wyniku omawianego zjawiska. Obecnie pracownik może domagać się od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia na podstawie art. 94 (3) § 1 KP. Planowane zmiany zakładają podwyższenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia za krzywdy wyrządzone mobbingiem. Po nowelizacji, minimalne zadośćuczynienie ma wynosić sześciokrotność wynagrodzenia pracownika. Co więcej,
w nowelizacji planuje się ochronę pracodawców i innych osób przed fałszywymi oskarżeniami. Pracodawcy będą zwolnieni z odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeśli mobbing nie pochodził od przełożonego, a organizacja podjęła skuteczne działania prewencyjne. Można więc sądzić, że pracodawcy zyskają większą motywację do wdrażania skutecznych polityk antymobbingowych.
Ponadto projektowane przepisy przewidują obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu. Wprowadzenie takich zasad ma obejmować działania prewencyjne, wykrywanie przypadków tego zjawiska oraz udzielanie wsparcia ofiarom. Przeciwdziałanie mobbingowi przede wszystkim winno być realne i efektywne, co będzie wymagało odpowiedniego przygotowania i zaangażowania ze strony pracodawców.
W celu skuteczniejszego rozwiązywania sporów w miejscu pracy planowane jest również powołanie Wspólnej Komisji Wyjaśniającej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej we współpracy z Centralnym Instytutem Ochrony Pracy, Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych i innymi instytucjami. Komisja ma zajmować się rozwiązywaniem konfliktów
w miejscu pracy, przeciwdziałaniem mobbingowi i dyskryminacji oraz ochroną dóbr osobistych pracowników.
Prace nad ostateczną wersją projektu nowelizacji nabrały tempa, co pokazuje, że problem mobbingu stanowi poważne wyzwanie legislacyjne. Formalnie jednak – zgodnie z założeniami – przyjęcie projektu przez Radę Ministrów ma nastąpić w III kwartale br.
Podsumowując, nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu ma na celu ułatwienie ofiarom dochodzenia swoich praw, jednocześnie wprowadzając jasne wytyczne dla pracodawców. Wprowadzenie nowych regulacji należy uznać za krok w stronę nowocześniejszego prawa pracy, które lepiej odpowiadałoby na potrzeby współczesnego rynku pracy i przyczyniałoby się do poprawy warunków zatrudnienia w naszym kraju.
Informacje o projekcie można znaleźć pod LINKIEM.
Doświadczasz mobbingu na Uczelni, w Instytucie lub w innym podmiocie? Skonsultuj się z ekspertami Kancelarii dla Nauki.
